相信不少HR都有過被候選人鴿的經歷，面試之后HR發送了offer，卻被候選人拒絕千里之外，到底是哪里出了問題呢？現在，企業需要如何保留卓越人才才是企業一起面的的困難。

　　一套模范體系被很多人愈發得證明人才面臨的不是薪酬這一項內容，從市場調查顯示凸顯的問題是員工對雇主相當的失望。相比對企業高薪誠聘會受到信息第一時間跳槽，但如今勞動者更加挑剔因市場開放且多元化性，這些變化更讓求職者在市場就如游刃有余。

　　一、候選人尋找的是什么？

　　70%以上的人尋找的不僅更高額薪資同時企業的顯性和隱形原因，而兩者相互衡量標準各有所差，多數包含以下8點：

　　(1)企業成立時間是否立足固定、是否未來不斷在擴大發展產品或服務

　　(2)企業文化體現企業性格及員工精神動力、關愛員工、節奏加快等問題

　　(3)人才對企業的貢獻度才能體現人才對企業重要性

　　(4)領導是否發現、認同、感恩員工的勤奮

　　(5)崗位是否符合你能力經驗興趣從崗位中得到成績

　　(6)領導、員工是否和睦相處、共同努力、認同對方、相處是否容易、給予幫助與支持

　　(7)企業辦公環境可以影響員工工作進度與興趣及企業與員工住宿的路程遠近

　　(8)企業對員工出差時間?國內國外?薪酬待遇是否包含五險一金、期權及其他福利待遇

　　二、企業需要做什么?

　　通過HR與人才面試段可提升人才接受offer的方法很多而影響力有效最大是：宣傳品牌與發問。

　　發問：調查顯示很少企業會把這項工作做好和很少有這項工作，而此時HR須問什么是他們的激發成分?他們需要從我們企業里面獲取什么?想要的條件是什么?哪些是他們必須要滿足以及加分項目，企業需傳達給候選人才我們當前缺失什么、崗位缺失什么?這是我們首輪在與候選人面試時列表中必須問題，如果HR高明回答對候選人才的這些問題，如果明了全部答案說明HR已經做好了充裕的前提將進行下一輪。

　　宣傳品牌：只要知道面試者的擇業準則，將與面試者討論灌輸怎么樣滿足他的要求需求，如果企業無法滿足面試者的準則需求那么他的擇業標準就沒有意義，必須能確定每一個面試官在面試環節中獲取的信息且將同樣的信息無誤傳達給面試者。

　　如果面試者無法在企業中尋求到需要的信息以及無法達到要求，所以HR需要給面試者自主權與推銷品牌概念薪酬的可以提升空間以及其他福利待遇特別是對高級人才。與面試者合理談判態度決定一切因此請善待面試者，約定合理回復時間時間選擇不能給予面試者太長時間考慮也不能太短，把握恰當于此同時可以與面試者聊其他問題如生活、愛好等可以為企業增分。

　當然上訴做法與戰略不能混為一談，只適合某些情況，重要點是拿出充足時間去透徹了解面試者的擇業準則，方便HR從心里了解面試者標準和仔細的描述組織將如何實現對他的許可。