如今，人力資源的工作似乎只剩下了永無止境的招人、入職、裁員這三項。招人時為了企業發展，裁員也是為了企業發展。用人部門一句話，就把最難的部分交給人力資源部門，招人難，辭退員工更難。這其中的彎彎繞，哪里是用人部門想的那么簡單的呢？作為HR，面臨的一項重要工作就是勸退同事，甚至可能是相當要好的朋友。
沒有勸退過員工的HR，職業生涯是不完整的。但這個“瓷器活兒”還真不是誰都能辦得到的，相當考驗人力資源的情商和專業能力。處理的不好，會給公司帶來麻煩。一般來說，HR與員工進行勸退交涉時，難以做到賓主盡歡，但萬萬不可惡語相向。所以，在辭退面談前，應該做哪些準備？如何才能與員工和和氣氣溝通，最后完美地分手？
一、明確勸退原因
要是老板或上司沒有明確的、客觀的勸退說法，那HR需要為被勸退的員工“討個說法”。
公司決定勸退員工，是出于什么原因？公司業務下滑要裁員，還是員工績效低或是道德品質惡劣？無緣無故的去辭退一個員工，不僅不合理也不合法。明確辭退理由之后，HR在和員工面談的時候，才能有的放矢，并且在法律程序上有所應對。
二、清楚補償問題
與員工解除勞動合同，情況不同，補償也不一樣。
勞動合同法中規定了用人單位可以合法提出解除合同的一些情況，比如第三十九條等，合法解除需支付經濟補償金；如解除合同時，有違反規定的情況比如無故解除三期員工等，屬于違法解除合同，需要支付賠償金2N。
其中，N是指員工在本單位的工作年限，經濟補償標準是員工在本單位每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿一年按一年計算，不滿6個月支付半個月工資；違法解除需支付2賠償金，按經濟補償的2倍支付即2N。解除合同需提前30日書面通知，如沒有提前通知需支付一個月工資。另外，試用期、正式員工辭退的補償標準是不一樣的。
如果員工是在試用期不合格，那就早決定，早放棄，不然等到試用期過后再來麻煩。如果是因為能力或者態度的問題，不能勝任自己的崗位，可以給一次調崗的機會，明白人都清楚會主動離職。
三、正式面談
1.面談前的準備
知道了員工為何被辭退，并且心里清楚即將給付的補償標準，就是時候和員工聊聊了。但在真正和員工面談之前，還需要了解這位員工的基本情況：員工入職的時間、職位、晉升狀況、薪資待遇、家庭情況等等。和他的領導了解一些平時的工作表現，這些都可以作為正式面談的暖場。
另外，圍繞員工準備一些問題或者會被問到的問題。例如，“最近工作的怎么樣？”“有哪些不順利的嗎？”而這些問題的目的除了和員工聊聊天，最好還能夠從中得到一些對于公司的建議或者反饋。記錄下來，可以作為后續公司建設的參考。
2.面試階段
⑴時機選擇
當你準備告知員工將要被辭退的時候，請盡量選擇一個好的時機。一般而言，在招聘旺季勸退比招聘淡季勸退更容易讓員工接受，盡量不要在該員工特殊的日子，例如結婚紀念日、生日去辭退員工。做人留一線，日后好相見。
⑵正式談話
你就要和你“對象”分手，所以這次談話會很沉重，但也不必搞得很嚴肅。
即使是員工過錯性解除勞動合同，用人單位雖然有權利不支付經濟補償解除勞動合同，但也要盡可能驅趕員工因為被解雇而帶來的沮喪心理。至少不要去打擊，生硬的把辭退理由扔給員工。
具體在勸退面談中，如何操作，有以下幾點建議：
①肯定員工優勢、優點以及為公司做的貢獻。
雖然有些套路，但這一點可以給被勸退員工信心和溫暖，同時也保證談話可以繼續良好的進行下去。
②告知勸退消息，并盡可能幫助被辭退員工考慮。
根據HR之前對于這位員工的表現，個人信息的了解，力所能及的為員工提供一些建議。
③告知補償措施
把話說清楚，該補償的給予補償。一般都是通情達理之人，胡攪蠻纏的畢竟是少數。并且告知員工，如果有需要也會幫忙聯系圈內的機會，希望對方也能發展的更好。
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，當然無可厚非。但從員工角度來說，依法要求單位支付應得的經濟補償也是合法合理。
這個時候，作為用人單位的HR，畢竟要站在公司這一邊，只能執行公司的決定，但是在此之前，應當將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其可能節省的費用，最好形成一頁對比清晰的書面文件，供領導決策。
由于法律規定，解除或終止勞動合同，舉證責任在用人單位。因此，在勸退員工的時候，應當將解除勞動合同的事實和對用人單位有利的事實固定下來，并送達該員工。
例如在司法實務中，雙方對解除勞動合同的原因無法舉證的時候，有些地方就會視為用人單位提出協商解除勞動合同，從而裁決用人單位支付經濟補償。
⑶勸退談話的幾個雷區
①不是辯論，只陳述立場
勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決議。此時，不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候。HR只需告訴其單位勸退他的決定及其原因。
②不要激怒被辭退員工
無論是因為過錯被解雇還是被無辜辭退，HR請保持一定的冷靜，不要激怒員工。面對那些平時小錯不斷大錯沒有的老油條，HR就不能這樣刺激他：“這件事你就沒有意識到是你自己錯了嗎？你平時就是一個無賴，現在還想賴在這里不走嗎？”如果你這樣做，即使你說的是事實，也會讓當事人的一腔怒火燒到你身上，雖然你只是在傳達公司的決定。
③了解單位的底線，堅守下去
勸退員工時，要明白HR是在執行公司的決定，而不是做心理咨詢。因此，HR必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，說話清晰明白，有理有據。
無論員工如何感到不公平，如何吵鬧，都不要與其正面沖突，甚至有妥協的意思。如果表露出“那我再和領導談談”這種有回旋余地的態度，即使你心里這么想的，也不可以出爾反爾。否則，一旦被其他被勸退工知道后，后果會難以想象。
④不要“過多”溝通
有句老話叫“言多必失”。尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，他更需要情緒發泄的時間。這個時候，讓他感覺只是尊重他的感受，而不是有任何回旋的余地。但如果在保證底線的情況下，能夠適當安慰被辭退員工也是可以的。
當然，勸退員工絕對不是我們希望看到的。一份工作背后可能是一家老小的生計，而這個被辭退的員工可能就是家里的頂梁柱，所有的收入都來自于他。面對這樣的情況，是否能夠轉崗，或者幫助提供新的工作機會？請各位HR力所能及的為員工也多考慮一些。
如果實在無法改變勸退員工的局面，不要太生硬地告訴他“你被裁了”。風水輪流轉，給別人機會也是給自己機會。用一些比較積極的心理開導，比如“樹挪死，人挪活，或許還有更好的機會。”
最后，爭取多為員工著想，并且盡早把應該給的錢結清了。
