本期案例：HR如何完善公司人性化制度

【案例】  

我們是一家生產研發型的企業，員工平均年齡為28歲。因公司不反對辦公室戀情，所以員工中有很多夫妻和戀人。從去年開始，公司的孕婦急劇增加，目前的情況是許多女員工懷孕將要到預產期的時候，基本上都會提前一個月請事假，加上產假要休三五個月，修完產假的孕婦回來后又是哺乳期。另外在懷孕期間，員工也頻繁性的請病假。   甚至還有一位部門經理，他老婆是另一部門的主管，現在懷孕了，也是一周五天要請四天半的假，這位男經理就使喚他的下級去給老婆幫忙，導致下面的人員很不穩定，為招聘也增加了難度。對于以上孕婦人員多、頻繁請假等問題，不知有沒有什么高效解決的辦法？
 
【解析】  

其實這是一家充滿人情味的企業，公司的管理也比較人性化。不過，在企業的管理中大家雖然提倡人性化，如不加以引導而仍其發展，可能你的善意成了他人打擦邊球的正當理由。筆者曾服務的企業，對人性的關懷也與本案例中的企業相當。公司為了關心女員工的生理，在每月的生理期，如果確實不舒服可以有薪休假一天。可是，怎樣來判斷員工是真的是因生理原因不舒服呢？全靠員工的自覺性。  

公司約50000名員工，而女員工占比超過90%。在制度執行到第三個月時，就有員工開始鉆空子：為什么她可以休息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女同胞都要享受這一天的假。作為一家約50000人的生產型企業，這將面臨怎樣的壓力呢？因此，企業不得不在第六個月廢除這項關懷制度。 
依“生育險”法規完善制度 

筆者提的這個經歷與本案的關聯性是什么呢？就是制度的合理性與可控性的把握。提問到寫到“女員工懷孕將要到預產期的時候，基本上都會提前一個月請事假，加上產假要休三五個月，修完產假的孕婦回來后又是哺乳期。另外在懷孕期間，員工也頻繁性的請病假。”這一描述以超越了相關的法律法律。依法女員工的產假正常為98天，晚婚晚育加15天，難產加15天，每胎多一胞多15天。  

按現在基本晚婚晚育的常規來算，單胎順產一般是113天（98天+15天），產前15天產后98天，共計約4個月。這一點可能從法律的角度進行制度上的規范，而不可能隨意的調整，特殊情況可依正規醫院開具的證明書進行調整。個人認為本案例最要的是提問者提到的，某部門經理及其老婆的行為“一周五天要請四天半的假”這以超出的一般意義上的管理，基本處于休息狀態。她為何不直接休假，還在來個半天呢？這與上面的一條同樣，依生育險進行規范即可。
用同理心協助劃清崗位責任 

最重要的是“男經理就使喚他的下級去給老婆幫忙”，這就有點公權私用的味道了。在企業的運作中，雖然倡導相互協作，但本案中呈現的問題以超越了相互協作的一般意義。

不同部門會有不同的權責，特別是該經理使喚下屬去協助其太太的部門做事情，如果偶爾行為，是能理解的。但是作為夫妻不同的部門，作為管理者更應注意避免員工的背后的議論。這種議論不僅對這位經理不利，其實對他老婆的工作也不利。  

人員動蕩的背后以說明的這一切，人力資源部門可以將離職原因匯總、分析給這位經理。首先認同他這樣做是為了公司整體的好，不因為希望他休假太太的原因影響到工作的進程，這一點是值得認同的。但是，各部門的各部門的責任，讓他的下屬過多的義務承擔他太太的工作，從員工的崗位責任看就不合理了，最終適得其反。  

HR在與其溝通時，認同他的初衷的善意，點化他無意引起的員工離職的不良后果。加上相關制度的完善相結合，想必會有一定的作用。

 

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