隨著春節的“指日可待”，職場人上班的步伐也變得越來越歡快。年終到來，對于部分職場人來說加班、休假、跳槽、獎金……也總有那么些煩心事繞也繞不開。在“普天同慶”的日子里，因工作需要和崗位的特殊性，一些仍需戰斗在工作第一線的小伙伴：農歷年底春節加班可以說不嗎？
隨著春節的“指日可待”，職場人上班的步伐也變得越來越歡快。年終到來，對于部分職場人來說加班、休假、跳槽、獎金……也總有那么些煩心事繞也繞不開。在“普天同慶”的日子里，因工作需要和崗位的特殊性，一些仍需戰斗在工作第一線的小伙伴：農歷年底春節加班可以說不嗎？若春節休假，想跟年休假合起來一塊休可以嗎？與此同時，被企業“末位淘汰”制殃及的職場小伙伴又能否起身維權，安然過個春節？我們將聚集年底維權常“遭遇”的幾大事件，為讀者指點迷津。
聚焦1：春節加班三天可拿三倍工資，另外四天等同休息日
春節即將到來，但有的人卻因工作需要被公司要求上班，唯一值得安慰的是可以多拿些加班費，那么到底可以多拿多少呢？上海藍白律師事務所蘇州辦公室主任盛震鵬律師表示，根據國務院的規定，今年春節放假時間為2015年“2月18日（除夕）至24日放假調休，共7天。2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班”。盛震鵬律師提醒，這七天中2月19日到2月21日，也就是農歷正月初一到正月初三是法定休假日,其余四天屬于法定休息日。如果公司要求員工在“2月19日至2月21日”這三天中上班的，屬于要求員工在法定休假日上班，應當按照員工工資的300％的標準支付該天的加班工資。如果公司在另外四天要求員工上班的，屬于要求員工在法定休息日上班，則應當安排員工補休，如果不能安排補休的，應當按照應當按照員工工資的200％的標準支付該天的加班工資。
對于實行計件工資的員工，在完成定額以后，如果公司要求員工在以上時間上班，也應當按相應標準支付加班工資。對于實行不定時工資制的員工，不適用上述加班工資支付標準。
加班工資的計算標準，即員工本人工資，可以由企業與員工雙方自行約定，如果沒有約定的，則一般按員工的基本工資作為標準進行計算，不包括津貼、補貼與獎金。
TIPS：春節加班能否說不？
春節是中國人最為重視的傳統節日之一。因此，在加班方面，有的員工提出，不想多拿加班費，只想在春節里好好休息一下，為節后上班作準備。那么，公司要求加班，員工不愿加班，是否可以？
盛震鵬律師分析，我國法律規定，員工一旦與企業簽訂勞動合同，就有按照勞動合同和企業指派提供勞動的義務，但公司的指令不能違反法律的規定，《勞動法》第三十六條規定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。公司要求員工工作超過上述時間的，員工可以拒絕。也就是說，春節放假的七天分別屬于法定休假日與法定休息日，屬于員工依法有權休息、休假的時間，員工不愿在此期間工作也是合理的。因此，員工也有休息的權利，員工只要按照勞動合同的約定提供了相應勞動，則企業不得強迫員工加班。
因此，若員工不想在春節加班，可以拒絕企業的加班要求，這不屬于違反勞動合同，也不屬于違反公司規章制度。公司也不得以此為據要求與員工解除勞動合同。
聚焦2：春節休年假利用年假延長休假時間須經公司批準
年休假確實是員工的法定權利，《職工帶薪年休假條例》第三條明確規定“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。只要工齡在一年以上的員工每年都至少可以休息５天，而且這５天是公司應當支付工資的。但是這并不等于員工可以自己安排年休假的日期。《職工帶薪年休假條例》第五條規定“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
TIPS：員工能否自行在春節前后用年休假？
有些“任性”的員工覺得春節長假七天不過癮，希望可以休息得更長一些。因此要求在國假休完之后使用自己的年假繼續休息，過了元宵節再上班，是否可以？盛震鵬律師提醒，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排”。因此，何時員工休年休假的具體日期是由單位決定的，而且單位有權分段安排員工休年休假。員工不能自行決定年休假日期。所以，如果有員工希望在春節長假的基礎上利用自己的年休假獲得更長時間的休息，則應當與企業充分協商，取得企業的同意，方得休假。否則，即使員工還有未使用完畢的年休假，如果自作主張休息的話，也可能構成違反公司規章制度或者構成曠工，甚至可以會被公司解除勞動合同（開除），所以請大家不要隨意“任性”。
聚焦3：末位淘汰用人單位單方解除合同須付賠償金
2014年已經過去，在年底時節，很多企業在計算著去年的業績，對員工的考評進行打分。與此同時，一些員工也因“末位淘汰”被公司告知春節后不用再來上班。從公司而言，“末位淘汰”確能在一定程度上激發員工的工作積極性，但用人單位實行這一制度的同時，是否損害了勞動者的合法權益呢？實踐中，用人單位實施“末位淘汰”的法律依據往往是《勞動合同法》第40條的“不能勝任工作”。該條款規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
TIPS：企業采用“末位淘汰制”合法嗎？
被“末位淘汰”的員工并不完全屬于“不能勝任工作”的情況，“末位淘汰”是員工之間進行比較，業績最差的一個被淘汰；“不能勝任工作”是以勞動者本身具備的勞動能力與崗位職責所要求的勞動能力相比較，不能滿足基本的要求。用人單位往往把“末位淘汰”與“不能勝任工作”套用，從而繞過法律規定侵害勞動者權益。事實上，用人單位實行的“末位淘汰”只是其內部管理規定，并沒有法律依據，如果沒有發生員工嚴重違反制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。此外，相關法律也明確指出，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。
聚焦4：跳槽跳槽告知后，加班費、休假等如何“結清”？
有些員工在新年開始后會開展一段新的“工作旅程”，換一個工作環境。那么如果在原企業中還有加班費、年休假和年終獎未結算，還能拿得到嗎？
■跳槽加班費仍須結算
盛震鵬律師分析，我國勞動法律規定，加班費屬于員工的勞動報酬之一，是員工的合法收入。企業應當在每個工資結算周期結束后支付員工工資，不管該員工是否仍是本公司員工。如果員工離職時工資結算周期未結束的，則員工完全有權等待該工資結算周期結束后要求公司支付加班費，即使那時員工離開公司也沒關系。
■離職前可將年假用完
如果員工離職時仍有年休假未使用完的，要分別不同情況處理。如果在員工離職前，公司安排員工休年休假息，而員工不愿休息，自行來上班的，則視過員工已經放棄了年休假權利，不得再要求其他補償。
如果在員工離職前，員工要求休假，但公司未安排年休假的。則公司應當在員工離職前安排員工補休未休年休假。或者應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。年休假補償的計算標準為按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。
■跳槽前的“年終獎”須發放
有許多公司規定，公司后一年仍然在職的，才會發放其前一年的年終獎。因此，有許多職場“小鮮肉”一旦離開了老公司，就只能忍痛放棄年終獎。實際上不必如此。年終獎實際上是對員工在上一年度的工作態度、工作業績等的反映，當員工在上一年度付出勞動時，獲得年終獎的相應條件就已經具備了。因此，年終獎也是員工勞動報酬的一部分，屬于員工的合法收入，而不是企業在員工勞動付出以外額外給予員工的。因此，員工即使離職了，也有權要求老企業支付其在職期間應得的獎金。
[案例]郵件約定年終獎，跳槽遭公司拒發
小方在年底時和公司解約，因此沒有得到年終獎。小方申請勞動仲裁并獲得支持，公司對于結果不服起訴。據了解，小方在2012年底時與公司協議解除了勞動關系，公司拒絕支付當年的年終獎。小方向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向小方支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司曾通過郵件方式確認小方本人年度獎金的數額和發放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時間向小方派發獎金。雖然公司稱該獎金為擬發獎金，因經營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與小方達成一致，故公司應向小方支付年度獎金。
TIPS：寫在勞動合同中的年終獎能不發嗎？
年終獎是企業根據經濟效益給予員工的年終獎勵，公司可以根據自身業績來考慮是否發放以及如何發放。但當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位則應根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。此時，年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。員工即便提前離職，用人單位也應當按照公平的原則向勞動者支付，企業對提前離職的員工應同等對待。
